不依赖这三个来源，你就能找到更好的求职者
求职者的来源并不都相同。有一些人才库，不断给你摇滚明星员工，但其他似乎只会导致糟糕的雇用。
如果你在寻找和留住优秀员工方面遇到困难，也许是时候仔细看看你在用什么样的候选人资源了。以下三个候选人来源并不能解决你所有的招聘需求和更好的选择：
1措辞拙劣的工作清单。
大多数时候，你在网上发布的描述是应聘者第一次接触到这个职位。一定要给人留下好印象。如果你的工作描述不清楚或者与职位的实际职责不完全匹配，你会赶走优秀的人才。
应聘者可能不是不好的员工，但他们可能不具备你真正需要的所有技能。面试和雇佣这些员工会消耗资源，导致高离职率。几个月后，你可能会发现自己又在招聘会上发帖了。
更好的选择
一旦职位空缺，立即更新职位描述。工作的职责和所需技能会随着时间的推移而变化。五年前你需要的，来自某个特定员工的，可能不是你今天需要的。
在你写招聘启事之前，问问你自己，拥有这个头衔的成功员工过去具备哪些品质。当你将这些技能和经验包括在内时，举例说明这些技能和经验是如何以及为什么需要这些技能和经验的。
例如，仅仅说候选人需要团队精神是不够的。解释他或她将与他人合作的项目类型以及他或她将在团队中扮演的角色。这将确保你和应聘者在工作的各个方面都意见一致。
2.人才网络
即使你的公司过去通过人才网络成功招聘，也不意味着这是最好的选择。虽然组成你的人才网络的候选人对为你的公司工作非常感兴趣，但他们只占实际人才的一小部分。
更好的选择
通过整合社交媒体扩大你的人才网络。就像求职者加入你的人才网络一样，你的追随者也对你的公司感兴趣。然而，许多公司并不认为这个网络是一个候选来源。2014年对1800多名招聘人员和人力资源专业人士进行的社交招聘调查发现，48%的受访者在Facebook上发布招聘信息，只有39%的人在Twitter上发布招聘信息。
通过在社交媒体上发布你的职位空缺信息，你的求职者数量会成倍增长。它给你的追随者带来了机会，而不是让他们出去寻找你的空缺职位。
3.大学
任何招聘经理都知道，拥有大学学位并不意味着应聘者将成为一名优秀的员工。哈特研究协会（Hart Research Associates）2015年的一项调查发现，58%的受访雇主认为，大学需要做出改进，以便更好地为毕业生在入门级职位上取得成功做好准备。
当然，有些职位需要大学文凭，但这并不意味着获得学位能教会求职者如何成为一名好员工。那些不鼓励学生参加实习、完成长期项目或培养沟通能力的大学，不会培养出令人惊叹的求职者。
更好的选择
把你的招聘重点放在那些曾经给过你优秀员工的大学上。研究他们有什么计划或资源来帮助学生为他们的职业生涯做准备，并决定这些经历是否适合你的员工。你也可以通过实习项目接触那些为学生提供工作技能的出色学校。这将帮助你创造一个令人惊叹的员工可靠的来源。
还有哪些应聘者没有告诉你你要找的员工类型，还有哪些更好的选择？在下面的评论部分分享。
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