当你雇佣合适的经理时，“参与度” 会提高

经理通常是根据他们以前在非管理职位上的成功或终身职位来聘用的。这是填补需要管理和领导技能的角色的最佳方法吗？

显然不是。在一项来自职场趋势的2015年3月调查中，在接受调查的1,000名人力资源专业人员中，几乎有一半将领导力列为最难找到的技能，只有36% 人将领导力列为自己组织中的一种优势。

同时，当今工作场所最大的问题之一仍然是参与度。2016年7月盖洛普 (Gallup) 的一项调查发现，在接受调查的1,500名员工中，有近32% 名表示他们感到自己从事工作，比上次在2013年12月进行的调查仅增加了4%。

这里有联系吗？是的: 经理对敬业度有重大影响。盖洛普 (Gallup) 在2016年7月报告了基于力量的员工发展，发现经理占各业务部门敬业度差异的70%。

因此，很明显，公司应该专注于如何选择经理，因为根据盖洛普 (Gallup) 的说法，他们显然倾向于80% 选择错误的人。但是，什么造就了一个好的经理？有效的经理专注于员工的优势，当他们这样做时，参与度会达到67%。

以下是一些有关如何雇用和招募可以提高参与度的经理的提示:

1.找到最好的人才来源。

与所有招聘工作一样，雇主需要知道在哪里寻找候选人。招聘来源很重要，因为它们定义了可供选择的人才库。

内部。内部招聘通常更适合文化，招聘和入职花费更少的时间和金钱。为表现出强大管理和领导技能的最佳员工提供增长机会。

根据32,000多名受访者的意见，Towers Watson进行的2014全球劳动力研究发现，职业发展机会是员工的主要推动力之一。要点是激励团队中最好的球员，并鼓励他们追求管理职位。

至于 “动机”，实现这一目标的最佳方法是通过评估哪些员工对上升感兴趣来首先找到团队中的 “A” 球员。李·赫克特·哈里森 (Lee Hecht Harrison) 的2015人才流动研究报告发现，只有42% 的接受调查的公司认为他们了解员工的独特技能和经验。这是一个问题，因为只有当雇主知道谁最适合管理时，他们才能开始面试过程。

为了达到这一点，请通过启动员工推荐计划来寻求员工的帮助。许多公司已将员工推荐计划视为最佳的雇用来源之一。培训员工如何进行推荐，并创建激励人们参与的奖励系统。

外部。将社交媒体纳入你的招聘过程。当组织在社交媒体上发布职位空缺时，候选人人数呈指数级增长。它为追随者带来了机会，而不是让他们寻找任何空缺职位。Twitter，facebook和LinkedIn是最受欢迎的使用渠道。

回旋镖员工是另一个可行的选择。在工作场所研究所和工作场所趋势的2015报告中，超过四分之三的接受调查的601人力资源专业人员和近3分之2的接受调查的604经理表示，与过去相比，他们更有可能收回老员工。

与离开的球员保持联系。有职位时，赶上他们。也许他们已经获得了管理经验并学习了新技能，这对您公司的管理职位很有价值。

2.使候选人与目标保持一致。

每个候选人将如何为提高参与度的目标做出贡献？他或她是否熟悉基于力量的员工发展？

您的战略需要包括将公司的主要目标保持在招聘工作的最前沿。培训招聘经理如何与合格的申请人互动，并询问他们的管理风格。

职位描述需要反映新经理的主要目标之一 -- 提高员工敬业度，创造一个注重力量建设的工作环境。

3.测试候选人的技能。

定义哪些特质构成了您公司的经理，可以提高参与度: 通过关注员工的优势，并测试候选人如何达到这些期望来做到这一点。基于力量的领导鼓励经理以最佳方式使用每位员工的技能。这意味着将团队成员与他们将成功的项目保持一致，而不是试图将任务分配给他们的优势区域。这样，公司的参与度将会激增。

专注于员工优势的经理们还建立了全新的创新团队，这些团队将各种不同的观点带到桌面上。一种透明的文化，让员工乐于开放和分享自己的意见，这对敬业度至关重要，它使他们能够冒险并按照自己的条件成长。

为了使您的公司实现这一目标，请进行行为面试，鼓励管理人员候选人提供有关他们将如何担任管理职务的见解。询问他们将如何建立一个研讨会演讲团队，他们将如何应对生产率下降，以及他们可以使用哪些技术来激发员工的热情。寻找专注于基于力量的领导力的答案。

通过创造一种文化，不再试图 “修复” 员工，而是帮助他们利用自己的优势取得成功并热情工作，雇主可以建立一个更加敬业的工作场所。首先要找到理解这一原则的强大经理。