领导者可以采取三个步骤来阻止女性在家庭和职业之间做出选择

四分之一的女性正在考虑职业生涯的低档化，或者完全因为艾滋病而离开工作岗位。这一数据来自麦肯锡公司的《2020年职场女性报告》，标志着我们五年来首次看到女性离职率高于男性的迹象。这让人清醒，坦率地说，这是不可接受的。那么，让我们来探究为什么会发生这种情况。

关键时刻

在人才市场上，女性的数量几乎和男性一样多，但女性在决策者中所占比例还不到一半。为什么？

近二十年来，我一直关注工作场所的性别平等问题。一次又一次，我看到女性被迫在通过她们的商业头脑影响世界还是做妻子和母亲之间做出选择。这场大流行给这种陈旧的思维方式带来了明亮而耀眼的光芒，并暴露了它的本质：系统性偏见。现在是2020年，即使在今天，女性的成功也需要在家庭和职业之间做出选择。

为了确保在性别多样化方面取得进展，《工作场所妇女报告》呼吁各公司及其领导人加快步伐，创造一个不需要这种选择的工作场所。那么，这看起来像什么，能做到吗？

步骤1: 制定明确的工作场所标准政策

在最近的一项调查中，全球人力资源企业软件公司WorkHuman发现“88%的员工希望在一家对工作场所权利有明确政策的公司工作。”当我们希望建立一个更加公正、包容和有社会意识的工作场所时，不把赌注放在地上已不再是可以接受的。

作为一个领导者，我希望人们按照公司的价值观工作，因为这是让人们团结在一起的一件事，无论我们是否在办公室。为我们的员工建立明确的价值观，培养员工工作的更多目标，培养工作场所的更多人性。它还让妇女和代表性不足的人群知道，他们的组织致力于成为一个公平的工作场所。

下面是一个如何实现的示例：Workhuman与数千名人力资源部领导合作，建立了一个现代的、以人为中心的工作场所，称为Workhuman工作场所权利宪章，并附带了Workhuman认证计划。这些原则包括：拥有、成长、从事有意义的工作、受到赏识、工作与生活和谐、获得公平报酬、享有隐私、感到安全和受尊重以及在努力保护环境的地方工作的权利。人力资源和商业领袖们都知道，在改变根深蒂固的文化规范时，根本就不存在这样的问题。一个现代化的工作场所需要公司和领导者以行动的形式取得进步。我们的目标是成为一个积极的颠覆者。随着美国证券交易委员会（SEC）对上市公司年报的新规定，作为更广泛人力资本指标的一部分，员工人数将超过员工人数，衡量这些租户的进展情况对美国上市公司市场来说变得越来越重要。

步骤2: 重构持续绩效管理

历史上，女性收到的反馈非常模糊。“干得好，简！会议进行得很顺利。”“太好了，苏。你太棒了！”相比之下，男性收到的反馈更务实。“那次会议做得很好，约翰。你的陈述很清楚，把去年的销售数字和图表结合起来，真的让人明白了这一点。往前走，朝那个点开。”这样的评论有助于约翰下一次的成功，而简和苏则在想他们到底做了什么，做得这么好，以及如何改进。

关键是不要再把持续绩效管理当作人力资源工具来考虑。相反，要理解持续绩效管理更全面。它包括我们如何相互联系和独特的互动来完成工作。

记住，女性在决策过程中是关系型的，这意味着通过目标驱动的主动行动，女性会考虑自己的决策如何影响他人并在现实世界中表现出来。持续绩效管理不应被一套公式或一套职业发展标准所左右，而应成为员工与经理以及员工与同事之间的一种适应性和个性化的对话和体验。

一个成功的持续绩效管理解决方案应该提供“全方位的反馈、指导、检查和优先事项，以培养团队的才能并激发伟大的工作。”

步骤3: 认得，认得，认得

在流感大流行期间，妇女们遇到了一种新型的“性病”传统的定义是，由于生病、受伤或其他情况，主管认为员工在工作场所不能充分发挥作用，这一问题现在已经演变为包括妇女感到需要过度工作和自我提升。然而，他们仍然觉得自己是隐形的。

在大多数情况下，妇女除了在工作中负有责任外，在家中仍负有大部分责任。当你在处理这些事情的时候，你的整个世界就变成了你在别人生活中扮演的角色。你忘记了你所造成的影响。但这不一定要发生。领导需要提醒。认可能加强人际关系，重新激发员工的活力，激励他们对自己的位置和工作感觉良好。

另外值得注意的是，一个全面的、战略性的员工认可计划利用技术来扩大认可度，从而可以在整个公司进行广播。围绕员工情绪的数据点使企业领导者能够朝着关键目标前进，如留住员工、培养员工和员工幸福感。这些可以从类似于Moodtracker的“员工脉搏调查”等工具中获得，这些工具可以放大员工的声音，为创造成功文化提供切实可行的建议。

所以，让我们尽我们所能创造一个真正灵活和敏捷的工作场所。你上一次对自己的政策和程序持批评态度是什么时候？要明白基础设施并非一刀切。也许最重要的是，开始和你的女员工进行坦诚的交谈，问她们真正需要什么来做最好的工作。