多样性和包容性是否必须压倒一切？

在过去，建立耐心和包容的努力更多的是 “很好的”，而不是必要的。因为这些目标可能很复杂，没有简单的程序，涉及多个变量，所以D & I的努力经常被搁置 -- 收集灰尘。

但是，企业界最近的改革表明，这些努力最终是多么重要。

看看普拉达 (prada)，普拉达 (prada) 最近宣布成立了一个个人咨询委员会，此前种族主义指控因其品牌努力而产生，例如其pradamalia系列，从而加剧了对黑脸的指控。当一个黑人孩子穿着 “丛林中最酷的猴子” 衬衫的营销形象为非裔美国人社区树立了危险信号时，H & M面临着同样的问题。

幸运的是，并非每家公司都袖手旁观，等待争议迫使其采取持久性和包容性努力。但是实施这样一项倡议的想法似乎仍然是压倒性的。真正的问题是: 一定要吗？

人类的一次巨大飞跃

出于一个简单的原因，让D & I留在 “必须拥有的” 类别变得危险: 企业依靠人经营。只要考虑变更，实施和前进，员工就会成为对话的一部分。

这尤其适用于初创公司，这些公司通常很难实施D & i计划，尤其是在科技界。众所周知，女性在科技初创公司中的代表性严重不足 (联合利华铸造厂的2018调查反映了这一事实)。

缺乏女性只是这些公司的问题之一: 2016年的研究从第一轮资本发现，完全54% 的响应公司没有什么只是一个非正式的计划纳入，23% 没有战略在所有 (甚至计划开始一个)。

婴儿脚步

考虑到科技初创公司在商业世界中扮演的重要角色，现在比以往任何时候都更重要的是，他们投资于真正的D & I努力。公司不再需要只取悦开车距离内的几个同质的人; 他们在全球经济中工作，他们的客户群通常比以前服务的基础和流行业务更加虚假。实际上，这些客户群现在扩展到不同的文化和宗教，甚至是不同水平的身体或心理能力。

因此，详细的方法是关键。但是，企业家通常会在很大程度上进行耐心和包容的努力。他们试图像其他任何工作项目一样处理这些任务。由于D & I与人类心理学的关系如此密切，因此需要更多的细微差别。

那么，公司到底应该做什么？尽管大多数人认为，从以下简单的步骤开始，将公司的文化转型削减为更易于管理的片段可能非常容易:

1.不要等待; 无论如何都要计划。一些公司喜欢等到出现问题后再解决。不要。这是你能做的最糟糕的事情之一。相反，从帝亚吉欧的书中拿出一页。酒精饮料公司确立了自己的目标，以实现在个体和包容性方面的成功，其中包括一个既定目标，即其高级领导团队至少由35% 名女性2020年和40% 名2025年组成。由于帝亚吉欧 (Diageo) 在这一领域的积极努力，该公司获得了奖项，认可和媒体的积极关注。

简而言之，在这一领域积极主动远远优于被动。正如公司通常通过提供的任何产品或服务来掌握其行业的最新趋势一样，他们也应该了解最新的以人为中心的业务结构和建议。毕竟，企业正在与人类合作，因此他们必须在身体和精神上满足他们的需求。

2.问: “我们错过了什么培训？” 通常，管理层和人力资源部门认为基础培训将处理所有问题并回答每个问题。它没有，它不应该也不会。实际上，研究表明，仅培训的方法通常会产生相反的效果，给受训者带来更大的困难。

不同的人在persity方面有不同的经历，因此，重要的是要确保有空间与可能没有接触或使用适当语言进行交流的个人联系。

随着我们了解更多，我们倾向于尝试做得更好。需要哪些类型的会议可以通过我们自己的 “焦点小组” 来确定: 公司员工委员会。在我之前的工作中，制定和扩展persity计划，从参与者那里获得直接的一对一反馈所产生的见解比我在观望方法下可能做出的任何外部观察要好得多。

3.提供后续课程。永远不要假设后续培训是可选的。你总是需要跟进。定期培训将帮助参与者确定并解决根深蒂固的问题。

我建议从每季度一次的后续培训或讨论开始。根据这些会话的进行方式，您可以开始调整时间线。如果您遇到大量投诉或明显缺乏参与，则可能需要调整频率。还要注意员工的自欺欺人。如果小组沿着性别，种族或性身份等断层线坐在一起或组织下班后的聚会，则这一事实可能表明未解决的问题或问题。

4.要知道D & I的努力总是值得冒险的。如果你雇佣了员工，那么你将需要以人为本的解决方案，以及你为产品和服务实施的以业务为中心的解决方案。然而，不要混淆这两者 -- 这是不同的领域，应该这样对待。

聘请专门从事个体和包容性工作的顾问可以帮助奠定稳定的基础。从那里开始，在业务的基础上发展将改善现有的文化。根据麦肯锡公司 (McKinsey & co.) 的研究，它研究的那些在执行董事会拥有更多实力的公司的股本回报率更高，比那些不那么重要的竞争对手高53%。

雇主经常觉得他们正处于一场永恒的竞争中，试图变得自卑和包容。这仅仅是因为，传统上，企业是由同质的人群 (即白人男性) 创造和维护的。因此，在商业和消费者方面，先例只适用于该人群。

现在，可以理解的是，在某种程度上，随着招聘格局的变化，管理他们的公司和员工也必须如此。一会儿，抛开法律术语，想想什么最有利于你的社区、企业和消费者。很有可能一些新面孔会帮助实现这一目标。