性别平等是 “每个人” 问题的3个原因

这是2017的，但性别平等的对话仍在继续，女性在工作场所仍然面临障碍。就在上周，当谷歌解雇一名高级软件工程师时，科技行业强调了持续存在的主要思想观点。

这位工程师向公司的内部网络发送了一份3,300字的文件，抨击了个人倡议，并指出了他个人的观点，即由于 “生物学原因”，女性在领导层中的代表性并不平等。他说，男人比女人有更高的地位驱动力。

7月，调查猴子的一项民意调查 (不仅限于科技界) 发现，超过一半 (58%) 的调查人员表示，女性在工作场所没有更多的障碍。但是，有60% 的女性说她们确实存在。

总部位于加利福尼亚州桑尼维尔的职业转型和咨询公司Slate Advisers的创始人兼首席执行官Michelle Vitus经历了女性面临的障碍。她通过电子邮件回忆道: “当我在财富500强公司担任初级员工时，我有一位高管导师。”

“我听到人们问，'她 (意思是Vitus自己) 做了什么让他成为她的导师？'如果我是一个男人，人们会认为他是我的导师，因为我聪明而雄心勃勃。“

Vitus的经验传达的信息很清楚: 消除性别歧视和不平等的最好方法是推进对话，并强调为什么性别平等对每个人都很重要，而不仅仅是女性。

这就是为什么性别平等是每个人的问题以及如何实现它:

性别不同的公司表现更好。

事实是，接受性别歧视的公司比不接受性别歧视的公司表现更好。McKinseyJanuary 2015的一份报告发现，性别不同的公司15% 更有可能超越排名倒数四分之一的公司。

作为DDI的首席执行官，DDI是一家总部位于宾夕法尼亚州匹兹堡的领导力解决方案公司。泰西·拜汉姆 (Tacy Byham) 说，她个人从这样的环境中受益。她通过电子邮件写道: “领导力中的性别不确定性释放了组织的集体天才。”“它利用了更广阔的视角，帮助你更好地了解你的潜在市场，剔除坏想法，开发新的创新想法。”

为了鼓励女性员工学习领导技能并追求高级职位，DDI为她们提供了自己的领导发展计划。“我们的计划侧重于帮助职业早期和中期的女性承担更广泛的领导责任，” Byham说。

但是，该计划仍然涉及男性，向他们展示了他们如何成为工作场所的盟友。“他们成为重要的合作伙伴，以帮助克服女性面临的独特挑战，” Byham继续说道。“我们这样做是为了确保担任领导职务的男性树立榜样 (表明) 性别平等是商业优先事项。”

当雇主为男女提供领导机会时，他们会激励男性以不平等的机会参与支持合作伙伴。

男人也会受益。

尽管许多人认为，性别平等并不严格限于为妇女创造优势。“性别平等” 只是意味着每个员工都可以获得相同的福利，这就是为什么平等是一个 “每个人” 的问题。

例如，为了证明人人平等，一些公司现在正在给男人提供与妇女生育子女时相同的父母福利，例如育儿假和育儿假。

在爱荷华州得梅因市的数字广告公司Happy Medium，员工都享有相同的育儿假。创始人兼首席执行官凯蒂·帕特森 (Katie patterson) 表示，她在自己的孩子出生后就学会了这段宝贵时间的价值。

“我是第一个在我的办公室生孩子的人，我在那个令人难以置信的改变生活的事件中经历的不仅仅是因为我是个女人，” 她告诉我。“这是因为一个孩子加入了我的家庭。男人的生活也有这些戏剧性的转变，我们希望对他们一视同仁。“

由于patterson的认识，该公司现在为每位新父母提供12周的带薪育儿假。“我们想创造一个人们认为这是他们生活的延伸的地方，当生活发生时，我想像对待朋友和同事一样对待我的团队成员，而不是像负担一样。” 她写道。

“所有父母 -- 妈妈、爸爸和养父母 -- 都有充分的育儿假，我想感谢那些将生命中如此巨大的一部分奉献给公司的成功和成长的人。”

性别流动性也很重要。

“性别平等” 还意味着包容跨性别和性别流动的员工。公司可以通过重新检查其政策并查看这些政策是否也使这些员工受益来做到这一点。

Alaina Restivo，位于罗德岛普罗维登斯的餐厅管理平台Upserve人才副总裁，完全接受她的公司的家庭优先政策以及LGBTQ的努力。“大约一年前，我们有一名员工加入公司，这使我们重新审视了我们向员工发出信号的系统性方式，即我们的工作环境既热情又包容，” Restivo通过电子邮件说。

“我们改变了我们的人员运营系统，以包括首选的代词，并最终增加了一个包容性别的浴室，以进一步打破障碍，使任何人都不会感到被拥抱或欢迎成为我们公司的真实自我。”

总而言之，每个员工都有权在工作场所感到舒适。当雇主采取接受和包容的心态时，性别平等最终成为一种可能性。