建立一个有弹性的文化，停止指责和羞辱，开始向人们表示尊重

职场羞辱影响深远，蔓延如野火。数字巨石正在被抛向远方，羞耻运动也淹没在社交媒体中。现实生活中的后果影响着许多人的生活和生计，发布、分享或宣传的内容对所有相关人员都有影响。

责怪、八卦、骂人和骚扰是羞耻感渗透到你的文化中的反映。当着同事的面公开羞辱员工，公开斥责员工，或者通过翻白眼、私下谈话或者没有人做任何事情来强调羞辱他人是可以容忍的，那又如何呢？

当领导者将羞耻感作为一种管理工具时，组织的挂毯已经被侵扰了。它在整个组织中传播，并在人们脱离并专注于生存时产生涟漪。

在Jon Ronson的《TED谈论一条Tweet如何毁掉你的生活》一书中，他讲述了公司传播部高级主管Justine Sacco在公众面前的羞辱。度假期间，贾斯汀在登机前发了一条冒犯性的粗心微博。当她登上一个时髦的标签时，#hasjustineladed却引发了一场国际性的喂食狂潮，她的名字成了种族主义的代名词。贾斯汀被公开宣判，受到一连串的虐待和威胁，导致她终止了工作。贾斯汀声称，她写的东西没有恶意，但很难在她的推特上找到幽默。克莉丝汀的命运公开揭晓，瞬间判断的力量使她的生活发生了翻天覆地的变化

不幸的是，像Sacco这样的故事并不少见。从在Cosby节目中扮演埃尔文的杰弗里•欧文斯（Geoffrey Owens）到雷切尔•亨德利（Rachel Hundley），他在新泽西州的一家贸易商Joe's工作，工作让人难堪，一名来自加利福尼亚州的市议会议员收到一封恐吓邮件，指控她行为不道德，并要求她退出市议会的竞选，或是发布一个网站，上面有她在火人艺术节上的照片。让我们不要忘记莫妮卡·莱温斯基，荡妇的耻辱和身体的耻辱，在1998年失去了她的名誉和尊严，几乎失去了她的生命。莱温斯基的TED演讲《羞耻的代价》的核心是羞辱，它提醒我们，公众羞辱是一种需要停止的血腥运动。

也许我们需要一点阿蕾莎·富兰克林的“R-E-s-p-E-C-T”来渗透到组织的结构中。与其沉浸在环境的毒害中，不如投资于将环境改造成一个更令人振奋的环境，在那里，一个改善的黄金机会被拥抱。要走向更加人性化的文化，羞耻感就必须被消除地址。什么时候尊重是一种最高的价值观，羞耻和责难是无法穿透的。同理心是有价值的，责任感是自我驱动的，人们感到有价值。

这里有五种方法来建立对企业的信心，并开始培养一种适应力强的文化。

1.自惭形秽。

神经科学说，自我批评会使大脑进入自我惩罚的状态，使我们脱离自我。作为一个领导者，你有没有激活内心的批评家，告诉自己你需要注意，你应该以某种方式行事，或者你需要与你所拥有的不同的技能或经验？或者你害怕分享一个想法或者大胆的行动以防别人嘲笑你你。什么经常上演的是你成为自己最坏的批评家。

作为一个领导者，这个世界需要同情心、自我同情和再次尝试的勇气。去掉充满责备的自我评价，多练习一点自我同情。克里斯汀·内夫博士说，自我善良、共同的人性和正念有助于减少我们的压力和自我怀疑，让你看到你创造的故事是关于你害怕的事情，而不是关于你是谁的真相。

2.提供反馈以激励。

韧性不是来自侮辱或公开羞辱。如果你想发展你的员工，提供反馈来激励他们。诚实是最好的政策。开诚布公。没有什么时刻比提供反馈的时刻更重要。通过描述你希望你的员工改变或放大的行为，将这些视为可教的时刻。你给他们一个成功的路线图。

3.苏格拉底三滤试验。

在古希腊，著名的哲学家苏格拉底有一位熟人来访，他很想分享一些有趣的流言蜚语。那人问苏格拉底他是否想知道他刚才听到的关于他们一个朋友的故事。苏格拉底，以他的智慧，问了他以下三个问题，称为三重过滤测试。

第一个过滤器是真理。“你要告诉我的关于这个人的事情是真实的吗？“第二个过滤器是善。“你要分享的是这个人的优点吗？“第三个过滤器是有用的。”你想告诉我这个人对我有用吗？

很明显，为什么苏格拉底是一位伟大的哲学家，并受到如此高的尊重。

4.重新使工作场所人性化。

完成文化评估会让你知道你的公司是出于恐惧和羞耻，还是出于尊重和同情。当领导者被恐吓、欺负或羞辱的人所驱使时，这会导致一种传染的环境，在这种环境中，创新被饿死，绩效下降。

要了解文化景观，请进行对话，确定共同的挑战、人们如何面对挑战以及集体如何应对。在这本书中，布伦·布朗建议领导者促进关于羞耻感的坦诚对话，将自己的弱点视为一种力量，并确定羞耻感在哪里发挥作用出去。勇敢对话为企业内的所有人创造机会，让他们学会如何以一种促进参与和交流的方式给予和接受反馈增长。

5.职场文化将是未来的竞争优势。

培养尊重不是一个计划或项目。这是一种存在的方式，必须从上到下明确定义、沟通和建模。在招聘过程中做到包容，赋予员工成功的权利，与团队建立亲密关系，对歧视、欺凌和性骚扰坚持零容忍，这些都是不可谈判的。

吸引未来的劳动力需要一个相互尊重的工作场所。工作场所文化将是未来的竞争优势，其中一个关键因素将是组织内部的尊重程度。2018年，强生公司在DiversityInc的前50名中荣登榜首，因为公司董事长兼首席执行官亚历克斯•高尔基（Alex Gorky）推动了公司对多元化和包容性的承诺。在他们的整个组织中，他们通过人才管理连续体启动并嵌入多样性和包容性，为员工实施发展计划，并为管理者提供减轻无意识偏见的培训。

关于职场羞耻感的坦诚对话是有破坏性的。重新人性化的工作场所需要勇气，一种新的语言和不可能回头时，你已经打开了灯。