你得到的越大，你的文化就越需要关注

在互联网时代，文化崩溃不会长期保密; 像Nasty Gal和American Apparel这样的公司可以证明这一点。尽管从他们的经验中吸取了明显的教训，但实际上有多少初创公司受到了关注？不多。

以曾经引以为豪的在线健康保险经纪公司zenefits为例。根据Quartz的说法，Zenefits一度价值45亿美元，将增长模型发挥到了极致。销售团队长时间工作，在办公室喝酒，这让这家初创公司感觉更像是一个大学兄弟会，而不是硅谷独角兽。

最终，zenefits的不良文化赶上了它。在高层管理人员辞职后，酒精饮料被禁止，新的首席执行官介入，公司开始做出改变。今天，该公司仍然存在，这可能归因于它从经验中吸取了教训。

作为一家成长为120员工的初创公司的领导者，我自己也知道与文化作斗争的感觉。与20个人建立个人关系很容易; 不可能再100这样做了。我没有徒劳地与所有人成为最好的朋友，而是将文化领导力委派给了我们业务部门的六个人，以确保组织中的每个人都可以向附近的人寻求文化基础。

我认真对待文化，因为当为他们工作的人觉得自己的工作很重要时，企业会生产出更好的产品。如果团队喜欢一起工作，那么公司可以赚更多的钱，并且可以更好地取得长期成功。

如何灌输伟大的公司文化

人们做什么与为什么做这件事无关紧要。如果他们认为自己很重要，那么他们愿意尽一切努力取得成功。这是文化上的事情。一群在不良文化中没有灵感的人不会产生好的结果。相反，他们讨厌自己的工作，拖累周围的人。

根据 “海斯美国人民想要什么” 调查，47% 寻找新工作的人将他们的搬家欲望归咎于公司文化。调查还发现，71% 会为他们理想的工作减薪，这自然会拥有他们想要的文化。

在伟大的文化中，即使工作令人精疲力竭，人们也很高兴与同龄人一起工作。因此，如果这是您自己公司想要的目标，请遵循以下五个步骤来创建一种能够提高生产力和规模的文化:

1.阐明和强化核心价值观。

扩展最困难的事情可能是缺乏人际关系。当我们有20个人时，我们的全体员工将在每个季度末闲逛。随着我们变得越来越大，这些关系不再推动这种亲密关系。没什么好羞愧的: 120人根本不会那么了解彼此。

因此，避免让 “公司” 感觉接管您的公司; 坚持公司价值观。人们不必是最好的朋友，但是如果他们受到一系列价值观的启发 (并忠于)，那么每种关系都可以发挥作用。

我们的文化更加悠闲，当然，这并不适合所有人。根据先前引用的Quartz文章，Netflix提供了令人难以置信的福利和薪酬，但该公司对员工的要求很高，并为他们提供了很多帮助。任何一种方法都没有错: 只要员工了解对他们的期望，他们就可以使事情顺利进行。

2.培养内在联系。

钱 (即使是可爱的VC钱) 也买不到文化。伟大的文化需要努力，而建设它对一个人来说将是太多的。

因此，指派非正式的 “文化大使” 来分担负担。这样，你的公司将会有一些人能够面对公司的价值观，并与应该坚持这些价值观的人建立真正的关系。总的来说，强大文化的重要性怎么强调都不为过: 哥伦比亚商学院和杜克大学的一项调查发现，超过50% 的高管认为文化会影响生产力，盈利能力，创造力和增长率。

在我们公司，我们拥护完成工作 (用我们使用的亵渎词代替单词)，快速学习和保持冷静的价值观。我可以详细地写每一篇文章，但重要的是每个文化大使都像我一样理解它们。前几天，当一名员工走进我的办公室发泄生活时，我从午餐中退缩，与他谈论他的挣扎。这是我们文化的一部分: 给人们应有的时间。

3.小玩意背后的定义好处。

小玩意是一种饰品，更多的是装饰而不是功能。办公室乒乓球桌属于此类: 它们很酷，但它们本身并不是文化必需品。如果员工知道他们可以在竞争或情绪低落时玩游戏来释放自己的动力，那么该表反映了一种旨在满足员工需求的文化，而不仅仅是 “有趣” 的干扰。

餐饮午餐和开放式酒吧之类的东西是特权，而不是文化。文化更多地是关于津贴背后的东西。当生活变得艰难时，公司如何处理事情？

当我们召开全公司会议时，我们倾向于包括一个我们知道每个人都关心的议程项目 -- 这是一项额外的工作。上次会议，我们的401(k) 管理合作伙伴的一个人来谈论债务管理和储蓄。401(k) 是福利，但致力于提高员工的财务素养是其背后的文化。

4.扶持文化冠军。

当体现公司文化的人脱颖而出时，给他们一个平台。认识到他们在常规生产力之外的灵感才能，并在他们应得的情况下将他们提升为文化大使。

这些人不必是经理或领导者 (尽管我们确实希望我们的领导者体现我们的文化)。文化冠军可以来自任何地方。当我看到态度正确的人时，我总是把他们拉到一边，以表达我对他们在文化领导中的作用的赞赏。

因此，向这些文化拥护者发光，向其他人展示它是如何做到的，以及公司如何重视其最优秀的员工。在同行面前的会议上承认他们。Nuna是一家健康技术初创公司，通过重新设计不同会议的目的，缓解了员工对会议的挫败感，其中一些会议侧重于认可。具有良好文化的员工喜欢知道他们会有所作为。

5.跟进文化策略。

询问员工对公司文化的看法-Officevibe发现，如果公司欢迎定期的员工反馈，公司的营业额将减少15%。我们发出了一项调查，要求员工评估他们是否会向朋友推荐公司，以及什么会让公司变得更好。

开放式响应可以帮助我们辨别哪些有效，哪些无效。一个令人难忘的回应说: “我讨厌百吉饼。星期五不再有百吉饼: 我们去拿点别的。”否则我们将如何学习这样的东西？

匿名调查以鼓励员工诚实。如果员工担心他们的意见会受到惩罚，他们可能不会分享公司想要知道的事情。

不管一家公司变得多么成功，如果领导者不小心管理，糟糕的文化会从内部扼杀它。遵循这些技巧，创造一种可持续、有效的文化，鼓励办公室工作效率和满意度。