我不得不解雇数百人。以下是我学到的5个教训。

时间：2021-09-15 10:25:32 来源：

近10年来，我一直专注于在金融科技公司Kabbage建立一种文化，以确保我们拥有尽可能好的技能和个性组合，以建立尽可能好的公司。如果你正在考虑如何管理企业中的人才，重要的是不仅要关注如何雇佣新的团队成员，还要关注如何温和地转移任何不合适的人。

如果你负责招聘和放手，根据我学到的教训，这里有五个指导方针要考虑。

不要雇佣混蛋

如果公司文化对您很重要，并且您在面试过程中发现了 “混蛋”，那么最好不要前进-无论他们多么客观地有才华。但现实是抽搐了。例如，当Kabbage刚刚起步时，有时我们对特定技能的强烈需求，以至于我们会抓住机会去找一个感觉不太正确的人。对于一家成长中的公司来说，具有可疑人员技能的超级巨星软件开发人员似乎对于快速上市至关重要。但是根据我的经验，这些框架很少有回报。随着时间的流逝，我学会了信任自己的反应，并让那些候选人去其他地方。

在你的团队中有一个混蛋不仅意味着不合适，还意味着一种责任。它们会让周围的人不高兴，降低绩效和士气的同心圆会分散在周围，损害整体生产力。

调查匹配

知道哪些个人特征最适合你的环境。如果有人只是要容忍您的公司的工作步伐，而不是在其中蓬勃发展，那么从长远来看，这可能会对每个人产生不利影响。如果他们留下来，他们可能会降低团队的激励水平或减慢项目时间表。

如果你雇佣了一个六个月后就会筋疲力尽的人，这对每个参与其中的人来说都是一个损失 -- 对你的企业来说，尤其是在考虑到新员工搜索、入职、培训和浪费时间的成本之后。在招聘阶段筛选价值观兼容性是非常值得的。

修正你的错误

如果你为错误的工作雇佣了合适的人，你可能需要给他们提供一条新的前进道路，或者温和地向出口推进。

如果目前的团队成员客观上不够 (例如，没有达到配额和截止日期，或者没有展示他们在简历中声称拥有的技能)，本能可能会告诉你立即减少损失。但是根据我的经验，我鼓励您首先评估投资于他们的开发是否可能是更好的选择。具有良好文化契合度的人可能会在另一个角色中为您的组织提供良好的服务。我们已经成功地横向过渡了人，有时不止一次。理想情况下，从您的公司放手的人们永远不会对此感到惊讶-为了使事情发展到这一点，已经错过了许多针对性的讨论和具体目标。

善待他人，即使在外出时也是如此

处理性能问题可能会令人沮丧，但重要的是要以友善，尊重和人性对待遇到的每个人。如果你希望团队成员礼貌地通知你两周，当选择分道扬镳时，确保你至少给了两周的离职工资 (可能更多取决于任期)。是的，你让某人离开是因为工作关系没有解决，但是每个被护送的人都成为你品牌的事实上的大使。他们会告诉其他人他们在你公司的时间-包括它是如何结束的。

不要只收集人才 -- 建立你的团队

没有人喜欢终止程序，但这是所有领导人必须在某个时候管理的事情。为了确保成功，重要的是要确定您的企业的价值观，在所有决策过程中经常展示它们，并使它们透明-在您的网站上，在职位描述中，在筛选电话中，在入职过程中以及在团队会议中定期进行。作为一名商业领袖，你必须是公司品牌和文化的拥护者，如果你决定与团队成员分道扬镳，这为你提供了一些指导方针来帮助你传达你的信息。仔细注意你的招聘和解雇，你可以加快团队的成功和公司的底线。

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