将人力资源转化为利润驱动因素的9种方法

如果你认为人力资源 (HR) 是你最高的沉没成本，你是对的。如果你认为人力资源是你最大的利润驱动力，你也是对的。有什么用？

你从人力资源中得到你投入的东西。而且，这不仅涉及预算，人员配备和福利 (即沉没成本)。

用最简单的话来说，公司绩效直接关系到HR赋予员工每天，每周和每年最佳工作的能力。在缺乏学校和学院教授基本的生活技能 (职业，财务和商业管理，沟通和韧性，初学者) 和政府不愿意或无法资助继续教育，企业是最后的提供者，因为他们不可避免，无法满足的人才需求。

但除了陈词滥调，可以说人力资源就像企业部门的灰姑娘。每个人都知道它具有巨大的潜力，但是没有人愿意投入时间和金钱来使其真正出色。

大多数创始人要么是顶级销售人员，要么是产品人员，要么是财务人员，要么是营销人员，但很少是人力资源人员。绝大多数人从未从头开始建立人力资源部门。大多数人仍然采用 “坐在座位上” 的方法来获取人才，将钱花在软件上而不是教练上，削减成本，节省质量收益，并认为年度审查是有效的绩效管理。就像在白日梦中一样，创始人期望改变世界的纯粹使命 (加入一些拉面和免费咖啡)，以维持年轻员工每周工作80小时，低薪和毫无价值的股权。当他们离开你的时候，六个月后给我回电话，亲爱的首席执行官。

人是任何企业的命脉。不照顾他们，他们也不会照顾您的公司。即使是所谓的开明的创始人和首席执行官，也知道善待员工是至关重要的，通常会听天由命地为此付出代价，并期望很少甚至没有ROI-这是很大的错误。

首先，你不能改变你不衡量的东西。福利成本是直截了当的。但是这些值不太容易量化

员工终身价值员工离职总成本员工管理人员有毒团队的流失率生产率降低员工缺勤和工作绩效受损谷物总薪酬成本或内部沟通

在追求更多的销售和产品功能，营销活动以及仅使众所周知的火车准时运行时，人力资源是事后的想法-通常是最后的关键员工，早已超过了关键需求的时间。

在从事人力资源工作之前，我曾在一家初创公司从事财务和运营工作，在另一家初创公司从事产品工作。我看到，在没有将您的人力资源，福利和招聘计划与财务联系起来的情况下，公司要么迅速超支，危及跑道，要么在招聘和人才培养方面保持过于保守，错过了关键的增长机会。

授权人力资源作为利润驱动因素。要粉碎传统思维并不容易，因为敏捷、精通业务、以分析为导向的人力资源仍然是一项相对较新的发明。然而，一旦你意识到人力资源的内在价值，赋予员工健康的能力，享受伟大的保险，考虑到身体和心理健康的工具，训练有素，敬业，富有成效，现在为你的公司做他们一生中最好的工作，而不是为了其他人，它会突然点击。

人力资源可以通过以下九种方式最终在阳光下和高管席位上占据应有的位置，从而提高盈利能力。

1.将您的招聘计划、福利成本和相关支出与您的财务模式联系起来

将这些人力资源职责联系起来可以帮助您根据自己的跑道，现金流和预测分析做出快速的招聘决策。如果您还没有制作过，请将创建财务模型作为重中之重。这将为您节省数十万美元的过度招聘和未来的裁员，并允许您快速招聘以利用市场机会。

2.与IT协同推动数字化转型

通过改善内部沟通开始优先考虑数字: 开放和匿名的渠道数量，以及通过api实现不同应用程序的节奏，集中化和连接。远程工作为许多公司加速了这一过程，人力资源处于实施和沟通的最前沿。结果是更快，更有效的业务流程，更多的生产力和敬业的员工以及更多的现金流用于增长。

3.确保员工的精神卫生意识和关怀

通过定期签到、员工调查和早期干预，帮助您的员工保持良好的精神卫生。远程工作使强大的团队更紧密地联系在一起，但使较弱的团队更远。你不能2020年伪造真正的关心和关心员工。倦怠是真实的，尽管缺乏通勤或由于缺乏通勤而导致的工作时间明显更长。

如果您无法挽救员工免于精疲力尽，那么他们很可能会很快离开并找到另一份他们确实感到支持的远程工作。他们的薪水150%-加上流动的隐性成本。

4.匿名调查员工敬业度

了解员工对从库存厨房的办公室油漆颜色和食物到与经理的冲突，培训反馈以及个人和职业发展需求等所有事物的感觉。与其猜测或希望员工会以更高的敬业度和生产率做出反应，不如从员工自己那里听到，并迅速采取行动，为他们提供所需的东西。

5.让人力资源发布内部项目，这样整个公司就可以看到

透明度有助于公司利用内部资源，限制从外部招聘，这通常风险更大，而且总是更昂贵。

6.授权人力资源开展培训

让人力资源主持内部黑客马拉松、学习和发展培训以及午餐和学习，并让他们帮助员工启动附带项目，这可以带来突破性的产品、新的服务和收入线。Google和其他公司采用了这种方法，从而产生了大量有利可图的产品，例如Gmail，Google Maps，Twitter，Slack和Groupon。

7.创建内部移动程序

这些可以包括轮换计划，从其他公司借调以及跨部门的跨职能角色。这些计划带来了更敏捷的思想交流，更好的人才与项目保持一致，更高的参与度和更长的平均任期。

8.创建内部零工经济

招聘人才和展示的潜力以及健康能力-不仅仅是技能。然后创建灵活的角色，让最优秀的人才加入合适的团队和项目，创造高参与度和生产率的良性循环，增加思想交流，更高的盈利能力和更好的员工品牌，以吸引更多的顶尖人才。

9.让人力资源定期异地运行

异地向不同部门的人们介绍彼此以及彼此的工作，向他们展示他们的工作如何实现更大的使命，并重申公司的愿景。这一解除孤立的过程有助于人们感觉与更高的目标和使命有更多的联系，并提高参与度、生产率和任期。

注意津贴是如何没有列入这个名单的？那是因为他们不动针。

敏捷的招聘 (和解雇) 与你的财务状况息息相关，堆积在一个被授权 (并被释放) 的人力资源之上，这始终是人类至上的，并始终如一地倡导员工，这将帮助你建立一个顶级的雇主品牌，一群狂热的员工粉丝和大使。它还将吸引更多的顶尖人才，带来更多的优质产品和服务，并吸引更多的人才加入火箭飞船。

人力资源本身正在从合规和现状的坚固堡垒中突飞猛进。随着更多来自其他学科的顶尖人才加入人力资源，来自不同职能部门的经验、分析决策、系统和以人为本的设计思维和最佳实践盛行。

最大的变革制造者和工具通常比你预期的便宜得多，或者免费。通过专业的雇主组织或与供应商无关的经纪人，可以获得较少的好处。员工敬业度调查和内部沟通是员工推动变革的驱动力，可以免费完成，也无需增加现有工具的成本。人力资源部门可以指导和培训员工掌握许多技能和主题，解决冲突，推动更好的决策并阐明职业道路等，而无需使用昂贵的软件。

如果您对将HR视为残留器官感到内，请再看一遍。如果您无法欣赏或充分利用他们对公司的真正价值，您将失去最大的盟友和变革的避雷针。

现在让灰姑娘收集她的玻璃拖鞋。