新高管犯的4个最大错误

寻找和雇用能够带领你的公司走向未来的成熟、有才华的高管是一项艰巨的任务。这些投资的成败不仅会影响收入和利润，还会影响公司的组织士气和健康状况。考虑:

普华永道 (pwC) 的一项研究跟踪了全球最大的2,500家上市公司2000年2014年的继任计划，发现强迫首席执行官离职平均使股东损失18亿美元。当Barnes & Noble解雇首席执行官罗纳德·博伊尔 (Ronald Boire) 去年8月，在他工作不到一年之后，该公司的股价暴跌了13%。

尽管人们了解到董事会，投资者和私人所有者可能会因高管招聘决策失误而产生后果，但新高管的营业额仍以惊人的速度发生。

事实上，哈佛商业评论指出，新高管在头18个月内离开组织的可能性为50%。尽管造成这种情况的原因多种多样，包括文化契合度差，不切实际的绩效期望和糟糕的工作设计，但新高管们也承担了很多责任。

在过去的十年中，我们的招聘公司了解到，高管人员流失的很大一部分是由于新高管犯了四个常见错误。它们在这里，以及有关如何减轻它们的一些想法:

低估机构知识

当高级领导被聘用时，他或她经常感到压力，要求立即做出改变并做出个人标记。哈佛商业评论描述了一位新聘请的财富100公司培训副总裁，他在第一次会议上概述了一个根本性的变化。这位新员工不知道，同样的想法是他的前任提出的，已经被高级领导层击落。

对于外部聘用的首席执行官来说，行动太快是司空见惯的。麦肯锡公司 (McKinsey & Company) 在分析大量数据时发现了这种情况，其中包括对600位离开标准普尔500公司的首席执行官的调查。咨询巨头发现，它所研究的外部聘用的首席执行官进行组织重新设计的可能性比内部聘用的同行高18%。

为了避免犯这样的错误，新的高管应该从 “需要做什么？” 开始，而不是 “这是我想做的。” 从拥有多年机构知识的高级管理人员那里征求反馈只会增加新的高管成功的机会。

未能过度传达公司的愿景和使命

明确的使命陈述和愿景是公司成功的普遍公认的要求。这种说法实际上可以是简短而简单的: 例如，pinterest对其十亿美元的公司使用不到20个单词: “帮助人们发现他们喜欢的东西，并激励他们去做现实生活中的那些事情。”

使命宣言也可以是高管本人 (或她自己) 的个人宣言。Hbr研究了200位全球首席执行官，发现有目标的感觉-并能够将目标灌输给他人-是表现最佳的首席执行官始终如一的品质。当新任高管上任时，重要的是他或她必须过度传达个人愿景和使命。原因: 它与参与和成功直接相关。

Asp & G首席执行官Alan G. Lafleyonce表示: “令人难以置信的重复和清晰非常重要: 员工在日常业务的运作中有太多事情要做，以至于他们并不总是花时间停下来、思考和内部化。"

当然，敬业度是一个至关重要的因素: gallup分析了49个不同行业的49,928个业务部门，发现当他们的员工更广泛地看待他们对组织的贡献时，会有积极的、可衡量的结果: 他们更有可能留下来，采取积极措施创造一个安全的环境，拥有更高的生产率，并与客户建立联系，以造福于组织。

麦肯锡 (McKinsey) 顾问卡罗琳·艾肯 (Carolyn aiken) 在接受同一主题采访时指出，“人们将为自己相信的事业竭尽全力。”

许多成功的高管也将个人使命宣言视为成功的指导原则。例如，坎贝尔汤公司 (Campbell Soup Company) 首席执行官丹尼斯·莫里森 (Denise Morrison) 引用了她自己的使命宣言: “担任领导者，过上平衡的生活，并运用道德原则做出重大改变。”

莫里森在一次采访中扩大了她的声明，她说，“个人使命声明对我来说很重要，因为我相信你不能领导别人，除非你对自己是谁和你的立场有强烈的感觉。”

通过鲁re的解雇创造恐惧文化

当新任高管掌权时，焦虑会在员工中扎根，想知道他们的生计是否安全。诚然，在某些情况下，解雇和裁员是必要的，但对于新高管来说，微妙地处理这一问题是至关重要的 -- 可以说，测量两次，削减一次。

因此，如果你是那个新高管，并且听说某个员工是一种责任，那么在要求他们签约之前，要有足够的智慧亲眼观察他或她的行动。

简而言之，事实证明，恐惧的培养会损害公司的整体利润。BMC public Health的一项研究发现，所研究的高压公司的医疗支出比其他组织高出近50%。实际上，美国心理学会估计，由于工作场所的压力，浪费了超过5000亿美元。

虽然总会有一些时刻需要向某人开火，但要求卓越而不不必要地灌输恐惧的新高管将有更大的成功机会。

做出糟糕的招聘决定

所有伟大的高管都知道如何委派和建立一个值得信赖的顾问团队。对于新的高管来说，聘请优秀团队的能力将决定或破坏他们成功的能力。Gap的已故创始人兼首席执行官唐·费舍尔 (Don Fisher) 表示，即使经过几十年的招聘，他也只有一半的时间做出了正确的招聘决定。

同样有趣的是，他说他知道在开始工作的那个人的两个星期内，招聘是一个好 (还是坏) 的决定。费舍尔补充说，他敦促在不合适的情况下迅速采取行动。

CEOwas在这方面几乎没有独特之处: Glassdoor指出，在接受调查的高管中，有95% 的人承认每年都要进行裁员。由于今天的失业率不到5%，目前市场上的候选人总体上可能没有那么有才华，这使得高管的招聘任务更难做好。因此，投资于结构严谨的最先进的招聘流程至关重要。

在经济瞬息万变的今天，新任命的高级管理人员越来越难以成功。通过了解失败的最常见原因，新高管和雇用他们的公司可以减轻这些风险并增加成功的机会。